Ante una violación de derechos laborales, el trabajador debe acudir ante su jefe inmediato, haciendo una descripción del reclamo de los derechos laborales que considera que le han sido vulnerados, acompañando las pruebas necesarias, si se tienen y, lo que se va a solicitar.

A falta de solución por parte del patrono y para agotar la primera instancia administrativa que manda el Código de Trabajo se debe acudir ante la Secretaría del Trabajo y Seguridad Social ubicado en el Centro Cívico Gubernamental en los casos de reclamos y controversias laborales. Si el trabajador no realizó las acciones correspondientes en esta instancia y en el plazo establecido, prescribe la acción contra el patrono hasta que este vuelva a realizar la acción ilegal.

Para todos los trámites o demandas, el trabajador tiene el plazo de 2 meses calendarios (Art. 864 Código del Trabajo) a partir de acaecido el hecho que genero la infracción legal por parte del patrono.

Se exceptúa de esta disposición el despido indirecto el cual tiene el término de 1 mes según el artículo 865 del Código del Trabajo.

Los Inspectores de Trabajo son los agentes ejecutivos del Secretaría y controlarán directamente la aplicación de las leyes laborales, investigando las quejas que reciban, verbales o escritas, por alguna de las partes. Entre otras funciones, se encargan de asistir al empleado en los casos de acciones por parte del patrono que afecten los derechos de los trabajadores establecidos en la Constitución, Código de trabajo, Convenios y demás leyes aplicables.

El Trabajador debe acudir a la Secretaría para solicitar los servicios de un Inspector del Trabajo para que se apersone a las instalaciones donde realiza sus labores y que constate, por medio del Empleador u autoridad competente de la Empresa, las acciones que denuncia el trabajador. El Inspector debe dejar constancia en Acta de Inspección de lo sucedido o manifestado en su inspección y la misma sirve al trabajador para continuar el proceso administrativo que establece la ley.

No obstante, en la mayoría de los casos el Patrono se niega a recibir a un Inspector en las instalaciones y mucho menos a declarar lo que le manifestó al trabajador, pero, en este caso, el Inspector deja constancia de no haber querido ser atendido o en su defecto deja cedula de citación para que el patrono se apersone en la Secretaría de Trabajo para la audiencia de conciliación.

El procedimiento de la primera instancia administrativa requiere que se realice la Conciliación entre las partes para la resolución de los conflictos laborales previo a una posible acción judicial. La Secretaría se encarga de citar a las partes a una o dos audiencias y emitir el Acta de Cierre de las Diligencias Administrativas que agota esta primera instancia.

El Acta de Cierre que emite la Sección de Conciliación de la Secretaría de Trabajo puede contener los acuerdos a que lleguen las partes que resuelvan el conflicto, cuidando de velar por el respeto de la ley en materia laboral, lo mismo en caso de no haber acuerdo conciliatorio con el patrono, o en su defecto, que el patrono no compareció a la audiencia de conciliación.

Agotada la instancia administrativa con el Acta de Cierre, el interesado tiene el derecho de acudir a los Juzgados a presentar el reclamo por el derecho violentado en los plazos que determina la ley.

Los derechos adquiridos de acuerdo a nuestra legislación vigente son los siguientes:

   a) Salarios por días laborados y no pagados.
   b) Décimo tercer mes en concepto de aguinaldo. (Se paga en diciembre)
   c) Décimo cuarto mes en concepto de compensación social. (se paga en junio)
   d) Vacaciones.
   e) Horas Extras.
   f) Reserva Laboral según Ley Marco de Protección Social.

Si el patrono le debe al trabajador al momento de su despido o renuncia, cualquier concepto de estos, sea de forma total o proporcional, el Empleador está obligado a cancelarlo al momento de la terminación de la relación laboral.

En caso de que el patrono no pague al trabajador sus derechos adquiridos, o que el pago sea menor a lo que corresponde. En estos casos se debe acudir a solicitar el cálculo de los derechos adquiridos, las prestaciones laborales y demás derechos laborales ante la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social, para determinar la cuantía total del pago, tanto en los casos de renuncia del trabajador, como también, para los reclamos administrativos y de la demanda que se pueda presentar.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el acoso laboral o acoso moral se conoce como “Mobbing Laboral”. Cuando se da el Acoso laboral o Acoso moral en el trabajo, dicha acción de un hostigador u hostigadores es conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador(a), afectando el desempeño en su trabajo, pretendiendo en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) a que la víctima abandone el trabajo — o víctimas —, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.). Es en el preciso momento, desde que comienza cualquier tipo de acoso Laboral, cuando el trabajador debe de acudir a solicitar los Servicios de un Inspector de trabajo para que pueda levantar un Acta y constatar los malos tratos, acoso etc., que sufre el trabajador o en su defecto advertir al Empleador de lo ocurrido para erradicar dicha problemática.

El código de Trabajo establece que a ningún trabajador se le deducirá de su salario ningún valor, bajo ningún concepto, sin que este lo haya autorizado o por mandato judicial; por lo que, es ilegal toda deducción que ocurra sin que se presenten ambos requisitos, al realizarlo sin las respectivas autorizaciones, el Empleador está incurriendo en una grave violación a dicho cuerpo legal.

En este caso, el Trabajador puede acudir a la Secretaría de Trabajo a exigir que el patrono cese en esas acciones, sea que pretenda justificarla como una acción correctiva por mal comportamiento del trabajador o por llegadas tardías del mismo. Si el patrono persiste en esas acciones, el trabajador tiene la vía expedita al emitirse el acta de conciliación o de cierre de actuaciones administrativas ante la Secretará de Trabajo para demandarlo ante los Juzgados del Trabajo.

La Audiencia de Descargo es una obligación del Empleador realizarla antes de sancionar a un trabajador por la supuesta infracción a una falta. Es también el momento oportuno para que un trabajador pueda defenderse de las supuestas faltas que se le imputen, demostrando con sus medios de prueba y siempre acompañarse de un testigo. Toda amonestación que sea realizada sin el debido proceso es nula y debe de ser impugnada por el trabajador quién goza del derecho a la defensa que impulsa nuestra Constitución de la República en su artículo 82.

El trabajador puede avocarse a la Secretaría de Trabajo a solicitar se le asigne un Inspector de Trabajo para que pueda constatar lo sucedido en esa audiencia de descargo. El trabajador debe avocarse con la debida antelación a solicitar el inspector de trabajo y no el mismo día de la audiencia de descargo.

Nuestro Código del Trabajo, en su artículo 3, estipula que son nulos (sin valor ni efecto) todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los derechos que la Constitución, el mismo Código Laboral, sus reglamentos o las demás leyes de trabajo o previsión social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato de trabajo u otro pacto cualquiera.
Cualquier documento de este tipo que el patrono presente en juicio laboral será desestimado completamente por violentar el derecho.

La renuncia es un derecho que todo trabajador(a) tiene, ya que la Constitución de la Republica establece que nadie está obligado a permanecer en un trabajo en contra de su voluntad.

Sin embargo, el trabajador al renunciar no tiene derecho a sus prestaciones laborales (Auxilio de Cesantía) por el mero hecho de solicitar su salida de la empresa o institución por su propia voluntad, estando el patrono en la obligación de pagarle los derechos adquiridos al trabajador.

Si se puede. No obstante, para renunciar al puesto de trabajo hay que tener en consideración que como trabajadores también se tiene la obligación de preavisar al Empleador y así no incurrir en el pago del Preaviso si no lo deseamos. Lo anterior está contemplado en el artículo 116 del Código de Trabajo y se relaciona también con el 118 del mismo cuerpo legal.

Si el trabajador(a) desea terminar la relación laboral sin preavisar al Empleador, dejando el trabajo de un día para otro, o bien presentar el preaviso sin cumplir el tiempo establecido en el artículo 116, perfectamente puede presentar su renuncia y que de sus derechos adquiridos sea deducido la cuantía que corresponde por su incumplimiento.

El despido puede ser verbal sólo cuando el contrato es verbal conforme a la ley, siempre que se haga frente a dos (2) testigos y con expresión de la causa o motivo del despido.

Si el contrato es por escrito, el Empleador que termina unilateralmente el contrato debe dar el preaviso por escrito y en caso de no hacerlo, deberá pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el término del preaviso.

Puede darse 2 escenarios en cuanto a los despidos, además de sí es verbal o escrito. Por un lado, darse un despido justificado, o dicho en otras palabras, un despido con justa causa. Por otro lado, un despido de forma injustificada.

Despido justificado es cuando el Empleador fundamenta su despido en las causales que determinan los artículos 111 y 112 del Código del Trabajo y demás requisitos de la ley y reglamento interno de la empresa o institución. El trabajador tiene el derecho a demandar a su patrono, los derechos e indemnizaciones que manda la ley por el despido justificado, siempre y cuando el trabajador pueda acreditar que el despido justificado no estaba debidamente sustentado.

Despido injustificado es cuando el Empleador no detalla o manifieste la causa que lo motivo a terminar la relación laboral conforme lo establece al Código de Trabajo, el Empleador incurre en una violación a dicha normativa jurídica, al principio de la buena fe contractual, como también, al derecho a la defensa del Trabajador por si el Empleador manifiesta que tuvo causas justas y no las expreso en la notificación de Despido. Este incumplimiento faculta al Trabajador para la demanda de los derechos e indemnizaciones que manda la ley.

De conformidad al articulado 364 del código de Trabajo, el cálculo de la remuneración, para el efecto de su pago, puede pactarse:

   a) Por unidad de tiempo, (mes, quincena semana, día y hora);

   b) Por unidad de obra, (pieza, tarea, precio alzado o a destajo); y,

   c) Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono.

Toda persona en Honduras está sujeta a la ley del Salario Mínimo, independientemente de la labor y sector donde realice sus labores, sea Agrícola, Ganadera, Artesanal, Construcción, Industrial, etc.

Por lo que, para solicitar el cumplimiento de esta ley, se debe de acudir a la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social para solicitar que se constate mediante un inspector de trabajo la violación de parte del empleador a esta norma, y el mismo sea sancionado o multado para el debido cumplimiento. Igual se aplica en conceptos como de decimotercer y decimocuarto mes de salario, Vacaciones, Horas Extras, etc.

Por regla general, el salario mínimo legal es inembargable. Sin embrago cuando se trata del pago de pensiones alimenticias en la forma que establece la ley en materia de familia, el salario puede sufrir un embargo hasta de un cincuenta por ciento (50%) con base al artículo 371 del Código de Trabajo.

Sucede en nuestro ámbito laboral que muchas personas han laborado para una Empresa por varios años y siempre les obligan a firmar contrato a término fijo, pero después de varios años ya no les renuevan el Contrato, siendo esto conocido en el ámbito laboral como simulación contractual.

En su mayoría, todos los(as) trabajadores(as) que son contratados bajo modalidad de Contrato a Termino o por Tiempo Determinado tienden a creer que no adquirieron su pasivo laboral correspondiente a sus prestaciones laborales; sin embargo, tal y como lo establece el Código de Trabajo en su artículo 347 el cual detalla que ´´…se considerará cumplida la condición de continuidad en el servicio cuando el interesado haya trabajado durante un mínimo de doscientos (200) días en el año.´´.

Al cumplir con este tiempo, el trabajador(a) adquiere la característica de permanente; más aún, cuando durante todo el tiempo laborado ha cumplido los requisitos del artículo 20 del mismo cuerpo legal, la realización personal de las actividades y recibir un salario como retribución del servicio. El Trabajador puede demandar solicitando sus prestaciones laborales o en su defecto el reintegro a su puesto de trabajo en iguales o mejores condiciones adquiriendo el carácter de empleado permanente.

La maternidad, pre y post natal, es un descanso obligatorio en las condiciones que establece el Código de Trabajo, siempre que la trabajadora notifique en legal y debida forma del embarazo.

En caso de que el patrono no cumpla con el otorgamiento de estos descansos, la mujer trabajadora podrá gozar de la indemnización al doble de la remuneración que correspondía.

Conforme al Código de Trabajo en el artículo 7, Intermediario es toda persona natural o jurídica, particular o de derecho público, que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono.

El mismo artículo establece que el patrono queda obligado solidariamente por la gestión del intermediario, para con los trabajadores y debe ser emplazado el patrono cuando se presenten conflictos laborales y como parte de una demanda.

Por el principio de continuidad de la relación laboral, en este caso, existe una solidaridad, en la cual, el patrono sustituto será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de la Ley, nacidas antes de la fecha de su sustitución, hasta por el término de seis (6) meses.

Durante este periodo, si los trabajadores tienen problemas con la empresa podrán demandar, ya sea: a) Al viejo patrono; b) Al Nuevo patrono o; c) A ambos. Constituyéndose en este último caso, un litisconsorcio pasivo. (Artículos: 28 y 698 del Código de Trabajo).

Al momento de elaborar la demanda respectiva, es importante determinar si la empresa mantiene o ha cambiado de representante legal, para no ir a demandar a una persona distinta y, para evitar que se opongan excepciones dilatorias y, obtener una sentencia ilusoria, por eso es preciso designar a la persona contra la cual se dirige la demanda, sea natural o jurídica. Existen instituciones como el Registro Mercantil y la Dirección de Regulación, Registro y Seguimiento de Asociaciones Civiles en donde se puede obtener información según se trate de empresas mercantiles o asociaciones civiles.